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线形，我们有什么理由觉得古人的一切标准都是在垃圾中发酵的腐制品？就社会而言，整体性的文化构建已一再被证实是企业生存乃至民族强大的根本。我们需要构建的不仅是金钱伦理，还有职业伦理。企业终极目标、企业与社会的关系、企业中人与人的关系、企业中员工的心态和员工对技能的掌握及责任感等最终将成为企业竞争的最大资本。
当社会进入由知识化、信息化、服务化推动的后工业社会以后，特别是上个世纪中期以来，资本作为社会生产和再生产的动力，其内涵发生了深刻而巨大的变化。资本由原来单一的物力形态，向物力形态和人力形态相结合且人力形态愈益成为“普照的光”的方面变化，传统意上的劳动和资本之间的对立逐步变成互动式的融合，出现了人力资本。在人力资本概念中，第一次实现了劳动与资本的统一、结合。这不仅是对资本的升华，也是对劳动的升华。在人力资本概念里，资本不再是传统教科书中所讲的完全异化于劳动者身体以外的，与劳动根本对立的资本拜物教，而是成为了与劳动相统一条件下的“创造剩余价值的价值”这是资本和劳动的一种新发展，是一个巨大的进步，是一场深刻的革命。人力资本代表资本形态发展的第二阶段，它是后工业社会或称之为“服务化社会”的主体资本形态之一。
人力资本概念的转变带来了另一层更深意义上的转变：
首先，作为“创造剩余价值的价值”它即有了作为劳动力本身应具备的道德规范，也有配合市场化经济所应担负的角色，即资本的自由化竞争，其结果是，企业人才由原来的对人忠诚转化为对职业的忠诚。最大限度的将才能化进对行业的贡献之中。
其次，随着市场化向广度和深度延伸，特别是随着经济货币化、虚拟化、信息化和服务化程度的提高，建立在人力资本身上的道德品质，将成为另一种资本，即可以“带来剩余价值的价值”对于企业来说，甚至对于个人和国家来说，它不再是一种可有可无的东西了，个人品质乃至集体品质的不断积累，实际上变成了一种能够创造价值财富的资本积累。
企业对人力资本的甄选上，除学习儒家用人识才的经验外，更多的应该考虑对员工职业生涯的管理。近日，国务院发展研究所针对中国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行了调查，林泽炎博士认为大部分企业对此并不重视。人力资源咨询专家白玲提醒道，物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工“真正的人才追求个人职业生涯中的发展，企业必须考虑员工这方面的要求。”
作为在社会发展和历史演进过程中自发形成的，不依赖于人们主观意志的文化传统和行为习惯，它的演进是渐进而缓慢的。没有人会强制你要如何行事，但你所处的文化环境熏陶出一种思维方式和行为方式，而社会也有无形的压力使你不得不按照社会所认可的方式行事。新的规则随着市场的规范逐渐建立，问题是我们放弃的应该只是规则本身，而不是文化传统。
杰克韦尔奇说：对那些愿意参与竞争的人来说，ge的工作是世界上最好的工作。如果他们与ge签了劳动合同，我们将给他们提供最好的培训，给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇。他们会有最合适的用武之地和发展空间。我们尽一切努力让他们拥有“终身就业能力”尽管我们无法保证他们每一个人都能“终身就业”
〔1〕巴曙松振兴东北的金融支持战略
〔2〕曹金昌当企业忠诚遇到职业忠诚